A magyar munkaerőpiac egyik legégetőbb kérdése ma a fizikai dolgozók, vagyis a kékgalléros munkavállalók megtalálása és hosszú távú foglalkoztatása. Miközben a cégek jelentős energiát fordítanak a toborzásra, sokszor kevesebb figyelem jut arra, hogy ezeket az embereket meg is tartsák. A helyzet pedig évről évre bonyolultabbá válik, különösen azokban az ágazatokban, ahol a termelés folyamatossága kritikus fontosságú.
Egy friss kutatás szerint a magyarországi HR-vezetők közel fele küzd magas fluktuációval a kékgalléros pozíciókban. Ez önmagában is aggasztó adat, de a helyzetet tovább rontja, hogy a cégek több mint harmada egyáltalán nem méri a toborzás eredményességét. Azaz nem tudják pontosan, hogy milyen költségekkel jár egy-egy pozíció újbóli betöltése, mennyi időt vesz igénybe a betanítás, vagy mekkora veszteséget okoz a produktív munkaidő hiánya. A probléma tehát nemcsak HR-kérdés, hanem közvetlen üzleti kockázat is.
Az operátori pozíciók esetében a legnagyobb gondot a dolgozók megbízhatósága jelenti. Ezen belül is kiemelkedik a munkavégzéshez való hozzáállás problémája, amely szorosan összefügg a motivációval. Ha valaki csak azért jár be dolgozni, mert muszáj, az előbb-utóbb megmutatkozik a teljesítményen is. A szakmunkások körében ráadásul nemcsak a megbízhatóság, hanem a megfelelő szakmai tapasztalat hiánya is nehézséget okoz. Sokan érkeznek kevés gyakorlattal, ami hosszabb betanítási időt és nagyobb terhelést jelent a kollégáknak.
A kékgalléros munkaerő toborzása és megtartása ezért újragondolást igényel, különösen azokban az iparágakban, ahol a folyamatos termelés elengedhetetlen. Nem elég csupán hirdető kampányokat futtatni vagy munkaerő-kölcsönző cégekkel együttműködni. Legalább olyan fontos a jelöltélmény gondos kialakítása is, amely már az első kapcsolatfelvételtől kezdve átlátható, gyors és emberközpontú.
A munkavállalói elvárások az utóbbi években radikálisan megváltoztak. A gyors visszajelzés, az egyértelmű kommunikáció és a valódi munkakörnyezet bemutatása ma már nem extra szolgáltatás, hanem alapelvárás. Az üzemlátogatás, a próbanapok vagy a mentorprogram szerepe azért is fontos, mert a jelölt így reálisan eldöntheti, hogy illik-e hozzá a munkakör, miközben a cég is valósabb képet kap a jelentkezőről.
Érdekes módon a leghatékonyabb toborzási eszköz ma Magyarországon a belső ajánlási rendszer. Ez nemcsak azt mutatja, hogy az emberek jobban bíznak a saját ismerőseik ajánlásában, hanem azt is, hogy a meglévő dolgozók véleménye kulcsfontosságú. Aki elégedett a munkahelyével, az szívesen ajánlja másoknak is. Aki viszont frusztrált vagy túlterhelt, az nem fog értékes embereket behozni.
A kutatás rámutat arra is, hogy miközben az online csatornák dominálnak, az offline módszerek szinte teljesen háttérbe szorultak. A munkaügyi központok, a helyi újságok vagy a plakátok szerepe mára marginálissá vált. A hangsúly egyértelműen az állásportálokra, a közösségi médiára és a személyes kapcsolatokra került.
A személyes interjú azonban továbbra is meghatározó szerepet játszik a kiválasztási folyamatban. Ebben rejlik ugyanis az emberi megítélés lehetősége, amely kiegészíti a technológiai eszközöket. Az automatizálás és a mesterséges intelligencia hasznos lehet a szűrésben, de a valódi döntés még mindig emberi döntés. A motiváció, a hozzáállás és a megbízhatóság nem kérdőívekkel mérhető a legpontosabban, hanem közös beszélgetésekkel, gyakorlati feladatokkal és valódi munkahelyi szituációkban.
A stabil munkaerőállomány felépítése nem kampányszerű lépéseket igényel, hanem folyamatos odafigyelést. Az eredmények mérése, a visszajelző rendszerek működtetése, a dolgozói elégedettség követése és a megtartási stratégiák tudatos alkalmazása mind olyan elemek, amelyek nélkül a toborzás hosszú távon nem lehet sikeres. A kockázatok felmérése pedig az első lépés ahhoz, hogy a vállalatok ne csak reagálni tudjanak a problémákra, hanem megelőzhessék azokat.
